陶旭 (OB欧宝体育业务副总裁，首席人力资源专家)

在混合所有制下，国企人力资源管理基础会面临哪些大的变动?我认为，首先，民营资本的介入，将伴随企业员工持股同时开展。MBO将受到限制，以避免严重的国有资产流失。但员工持股方式将被提倡，虽然也有风险，但在严格开展清产核资和同股同权的前提下，民资也希望用企业内部员工持股的方式保障企业内部开展有效监督。

第二，国企干部体制将大范围转为市场化管理，不排除极少数高管仍然存在“党管干部”方式，但行政体制派出整个经营层的干部的方式极有可能将不复存在，国企干部的行政等级将会逐步取消。

第三，国企考核方式将从国资委一刀切的管理方式大范围向EVA考核(税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得)和具有高度个性化的战略管理考核转变，会成立大量的国有资产经营公司，和各种形式的监管机构。

总之，竞争性国企的股权多元化不可逆转，民营资本会进入“三会”，会具有某些否决权，民营资本将以竞争为导向，以战略为基点，以核心竞争力构建为目标，对企业的人力资源管理提出全面的新要求。

国企人力资源部门的工作重点将会转向以下几个方面：

首先会是企业内部员工持股方案的制定。对于总资产规模不大，且人力资本发挥主要作用的竞争性国企，在清产核资、挂牌交易等前提下，民资的介入很可能将与企业员工内部持股同时开展。这时候，制定员工普遍认可的持股方案需要人力资源管理者有效的对全体员工进行分层分类，设计持股规则，避免一系列的技术问题和法律风险，其中既包含对岗位价值的公正评估，也包括对企业绩效的科学预测，有很强的挑战性。

其次，经营层的选拔、任用、考核激励将按市场化的方式重建机制制度。其中，包括建立领导干部的领导力模型、制订中长期激励制度建立，绩效考核也会从简单的经营绩效考核转变为综合经营管理考核，要考核企业经营层全面的管理水平、创新和可持续发展能力。

第三，“人员能上不能下、能进不能出”的局面将全面改变，这要求人力资源管理者必须对其有充分的准备。例如，需要通过人力资源盘点，确定不同层级和类别的人力资源需求缺口和冗员状态，未雨绸缪提出改革思路。这方面，全量化的人力资源贡献率将是一条重要的管理思路。

第四，薪酬绩效考核的技术性、科学性将受到严厉的审视。平均化、福利化的薪酬将转变为业绩导向的差别化薪酬制度，能者多劳、高激励性薪酬、能力报酬将在企业关键岗位上得到充分体现。薪酬和福利政策必将更紧密的与企业经营效率、效益挂钩，跟员工群体特征挂钩。

第五，劳动关系管理将转向更加市场化、精细化的方式。如要建立有效的任职资格和胜任力模型体系，以有效评估人员能力素质，提高招聘的有效性。同时，企业某些职能的人力资源配置将会显著的调整。例如后勤部门的车辆改革、物流服务外包改革等将使服务后勤人员向市场一线转移。

人力资源的系统性政策将不可避免的被要求成为企业发展战略和经营管理运营的合作伙伴。混合所有制其实对国企人力资源管理者提出一个全面的、本质性的要求，即你要从听领导的话转变为按照现代企业管理规律和理念办事，要敢于履行人力资源职能，不断提升职能发挥水平，得到民资股东的认可。

【查看原文】